L'article L3121-27 fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine. Ce n'est ni un maximum ni un minimum : c'est le seuil au-delà duquel les heures accomplies deviennent supplémentaires.
Le travail effectif
Défini à l'article L3121-1 : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition commande la qualification des temps de pause, d'habillage, de trajet et d'astreinte. L'astreinte n'est pas du travail effectif, sauf pendant les interventions, mais elle donne lieu à contrepartie.
Les durées maximales
- Dix heures par jour, sauf dérogation.
- Quarante-huit heures par semaine, limite absolue.
- Quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Ces plafonds sont d'ordre public et trouvent leur origine dans le droit de l'Union européenne. Leur dépassement cause nécessairement un préjudice au salarié, ce qui dispense celui-ci d'en rapporter la preuve.
Les heures supplémentaires
Elles se décomptent à la semaine et donnent lieu à majoration : vingt-cinq pour cent pour les huit premières, cinquante pour cent au-delà, sauf accord fixant un taux différent qui ne peut être inférieur à dix pour cent.
Le contingent annuel, fixé par accord ou à défaut à deux cent vingt heures, déclenche une contrepartie obligatoire en repos lorsqu'il est dépassé.
Elle est partagée, article L3171-4. Le salarié présente des éléments suffisamment précis, l'employeur doit y répondre en produisant ses propres relevés. Un employeur qui ne décompte pas le temps de travail se met en difficulté probatoire.
Les repos obligatoires
- Repos quotidien de onze heures consécutives minimum.
- Repos hebdomadaire de vingt-quatre heures, s'ajoutant au repos quotidien, soit trente-cinq heures consécutives.
- Pause de vingt minutes après six heures de travail consécutives.
Les conventions de forfait
Le forfait en jours permet de décompter le temps de travail en journées, sans référence horaire. Il est réservé aux cadres autonomes et à certains salariés disposant d'une réelle autonomie.
Sa validité est strictement encadrée depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 : l'accord collectif doit garantir le respect des durées maximales et des repos, ainsi qu'un suivi effectif de la charge de travail. À défaut, la convention est privée d'effet et le salarié peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.