L'article L1221-2 du code du travail énonce que le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD n'est donc admis que dans les cas prévus par la loi, et son irrégularité conduit à la requalification.
Les cas de recours au CDD
L'article L1242-2 les énumère limitativement. Les principaux sont le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, les emplois à caractère saisonnier et les contrats d'usage dans certains secteurs.
Deux règles encadrent en outre l'ensemble. D'abord l'article L1242-1 : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ensuite l'interdiction de remplacer un salarié gréviste.
Un employeur enchaîne les CDD d'accroissement temporaire d'activité sur trois ans pour le même poste. Le motif est-il valable ? Non : la permanence du besoin contredit la nature temporaire invoquée, quelle que soit la rédaction du contrat.
Le formalisme
Le CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit comporter la définition précise de son motif.
La sanction est sévère : l'absence d'écrit ou de mention du motif entraîne la requalification en CDI, sans que l'employeur puisse démontrer que les conditions de fond étaient réunies. C'est une présomption irréfragable, souvent testée en cas pratique.
Durée, renouvellement, succession
- Durée maximale : dix-huit mois en principe, renouvellements compris, avec des variantes selon le motif.
- Renouvellement : deux fois au maximum, sauf accord de branche contraire.
- Délai de carence entre deux CDD sur le même poste, sauf exceptions légales.
La requalification
Le salarié saisit le conseil de prud'hommes, qui statue selon une procédure accélérée. La requalification produit ses effets à compter du premier jour du premier contrat irrégulier.
Elle ouvre droit à une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, article L1245-2, sans préjudice des conséquences de la rupture, qui s'analyse alors en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La rupture anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu avant terme que dans des cas limités : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI ailleurs.
Hors ces hypothèses, la rupture par l'employeur ouvre droit aux salaires restant dus jusqu'au terme, ce qui en fait une sanction particulièrement dissuasive.